Het raamwerk achter de B Corp Certificering gaat veranderen. En dat heeft impact op hoe bedrijven zich straks certificeren en hercertificeren. Wij helpen B Corp bedrijven zich hierop voor te bereiden door specifieke standaarden uit te lichten. Vandaag? Justice, Equity, Diversity & Inclusion. Oftewel: JEDI.
Over de nieuwe B Corp standaarden
Het B Corp raamwerk gaat veranderen: vanaf 2026 legt B Lab haar duurzaamheidslat flink omhoog en worden er nieuwe standaarden geïntroduceerd. Deze standaarden leggen de nadruk op de belangrijkste sociale en milieukwesties van vandaag. Zodat bedrijven hun aandacht en acties richten op wat er in de wereld van vandaag en morgen écht toe doet. Goed nieuws dus!
Waar bedrijven op sociaal en ecologisch vlak aan moeten voldoen is een aanvulling op het huidige raamwerk. Maar de nieuwe B Corp standaarden zijn specifieker en worden (een stuk) strenger. Dat kunnen we nu al concluderen. Op deze manier blijven B Corp bedrijven voorlopers en aanjagers van duurzame veranderingen binnen het bedrijfsleven en onze samenleving.
Dit artikel richt zich specifiek op het thema Justice, Equity, Diversity & Inclusion. Wil je meer informatie lezen over het nieuwe B Corp raamwerk in z'n algemeenheid? Werp dan een blik op dit artikel.
De basis: Waar gaat JEDI over?
JEDI staat voor Justice, Equity, Diversity en Inclusion. Oftewel: rechtvaardigheid, gelijkwaardigheid, diversiteit en inclusie. Een flinke opsomming van termen die met elkaar te maken hebben, maar allemaal iets anders belichten.
Bedrijven die met JEDI aan de slag gaan, richten zich op:
Het structureel verwijderen van barrières die ongelijkheid of uitsluiting veroorzaken (rechtvaardigheid)
Iedereen dezelfde kansen bieden om succesvol te zijn (gelijkwaardigheid)
Het erkennen, waarderen en verwelkomen van verschillen binnen een groep (diversiteit)
Het creëren van een omgeving waarin iedereen zich welkom voelt, kan bijdragen en kan meebeslissen (inclusie)
JEDI als één van de 8 impact topics
Wat wil B Lab met deze standaard bereiken?
In onze samenleving hebben we te maken met diepgewortelde ongelijkheden, waardoor bepaalde groepen mensen minder of geen toegang hebben tot kansen en middelen. Voor zowel deze achtergestelde groepen als de dominante groepen mensen, kunnen bedrijven een positief verschil maken door actief met JEDI aan de slag te gaan.
Hoe kunnen B Corp-bedrijven aan deze standaard voldoen?
Binnen dit thema gaat het over het doorlopend creëren van een veilige, gelijkwaardige werkomgeving waar iedereen zich welkom voelt en kan meedoen. Het gaat daarbij ook om het instaan voor belangrijke arbeids- en mensenrechten, zoals vrijwaring van discriminatie en het recht op fatsoenlijk werk.
Van B Corps wordt dus verwacht dat zij plannen, initiatieven en beleid ontwikkelen en implementeren om rechtvaardigheid, gelijkwaardigheid, diversiteit en inclusie te bevorderen binnen hun eigen organisatie de de waardeketen waarin ze actief zijn.
De JEDI-voorwaarden op een rij
Binnen het thema JEDI, bestaan er twee criteria. Let wel op: deze hebben beide (een hoop) sub-criteria om aan te voldoen, waarvan er een aantal verplicht is en een aantal optioneel is. Aan welke je moet voldoen, is afhankelijk van je bedrijfsgrootte en sector.
JEDI 1 - The company carries out (disaggregated) data collection, analysis, and internal reporting for key people-related business actions.
Oftewel: je bent als bedrijf bezig met het meten en monitoren van hoe jouw bedrijf het doet op dit thema.
JEDI 2 - The company implements the required number of JEDI actions. These are captured in an action plan and progress is shared with relevant stakeholders, including all workers.
Het gaat hier om het daadwerkelijk actie ondernemen ten behoeve van diversiteit, inclusiviteit, rechtvaardigheid en/of gelijkwaardigheid. En dat je dit niet hapsnap doet, maar aan de hand van een plan dat je opstelt, deelt en toetst met belanghebbenden. Wat tevens geldt voor jullie progressie: wat je hebt gedaan en hoe dit uitpakt, houd je bij en ben je transparant over.
Laten we twee specifieke voorwaarden uitlichten
JEDI 1.1 - The company facilitates a discussion or survey about JEDI in the workplace
Wat houdt deze JEDI-voorwaarde in?
Van bedrijven met een B Corp ambitie wordt verwacht dat sociale impact, en specifiek JEDI onderwerp van gesprek is. Je kunt deze voorwaarde dus heel letterlijk nemen: als bedrijf faciliteer je een gesprek over JEDI binnen jullie organisatie.
Even praktisch: Hoe kun je hieraan voldoen?
Zet het onderwerp op de agenda, letterlijk. Heel specifiek: minstens één uur en/of één enquete per jaar, waarbij deelname vrijwillig en dus optioneel (en indien gewenst: anoniem) is. En ook: verzamel feedback van de deelnemers. Hoe hebben ze het ervaren om hierover in gesprek te gaan? En hoe ervaren ze (resultaten van de) acties die vervolgens genomen zijn?
Een inspirerend voorbeeld
Zo lanceerde MR MARVIS onlangs hun DEI E-Learning program, in samenwerking met expert Nadine Ridder. Ze ontwierpen deze module om het gesprek binnen het team op gang te brengen en te houden en kennis over het thema uit te breiden. Met als hoger doel: “ensure all employees, both new and current, feel empowered to contribute to positive change within our organisation”, aldus Janine Zagorny, Head of People.
JEDI 2.2 - The company chooses 2 JEDI-actions using stakeholder views and implements them.
Wat houdt deze JEDI-voorwaarde in?
Deze voorwaarde borduurt voort op wat je geleerd hebt uit ‘t (interne) gesprek over JEDI. Met als uitgangspunt: alle bedrijven kunnen acties nemen om te verbeteren.
Je wordt geacht hier actief mee bezig én transparant over te zijn, minstens richting je eigen team. Hoeveel acties je minstens moet implementeren, hangt (deels) af van de grootte van je team. Hoe meer mensen, hoe meer actie! En wat je doet, laat je (mee)bepalen door je stakeholders.
Even praktisch: Hoe kun je hieraan voldoen?
Zet het onderwerp op de agenda, letterlijk. Heel specifiek: minstens één uur en/of één enquete per jaar, waarbij deelname vrijwillig en dus optioneel (en indien gewenst: anoniem) is. En ook: verzamel feedback van de deelnemers. Hoe hebben ze het ervaren om hierover in gesprek te gaan? En hoe ervaren ze (resultaten van de) acties die vervolgens genomen zijn?
B Lab helpt je gelukkig goed op weg met wat je allemaal kunt doen. Een paar concrete acties:
Je breidt je verlofbeleid uit, met bijvoorbeeld transitieverlof en adoptieverlof. Waarbij geldt dat ‘t voor alle medewerkers van toepassing is en je tijdens dit verlof 100% doorbetaalt. De duur van het verlof bepaal je op basis van input / feedback van medewerkers.
Je deelt je JEDI actieplan en progressie publiekelijk. Door te laten zien hoe jouw bedrijf met JEDI bezig is en gaat, kunnen jouw stakeholders je scherp houden en inspireer je anderen om hier ook mee aan de slag te gaan. Het gaat hier dus om transparantie. Wat heb je gedaan, wat zijn de resultaten, welke doelen heb je (niet) gehaald, wat ga je doen, welke uitdagingen kom je tegen? De vorm staat vrij, maar je website zou een logische plek zijn om dit te delen.
Je neemt je belangrijkste product of dienst onder de loep, specifiek voor inclusiviteit. Goede kans dat inclusiviteit bij het ontwerp van je product of dienst niet leidend is geweest. Wat ontdek je als je je nu (met een expert) verdiept in inclusiviteit in relatie tot jouw “hardloper”? Welke drempels ervaren jouw stakeholders? Welke groepen eindgebruikers worden er onbedoeld uitgesloten? Het gaat hierbij dus om het doen van gedegen onderzoek, waarbij je je stakeholders betrekt. En natuurlijk is het sterk aan te raden dat je actie onderneemt op basis van wat je geleerd hebt.
Een inspirerend voorbeeld
Zo implementeerde Lush in 2022 beleid voor transgender personeel in transitie, waardoor Lush-medewerkers die in transitie gaan tot 33 weken afgebroken verlof kunnen opnemen over een periode van ten minste tien jaar. Tijdens het verlof worden medewerkers volledig doorbetaald. “Het doel is om hiermee de juiste ondersteuning- en beschermingsmechanismen voor medewerkers in transitie te creëren. Zo draagt het bij aan meer gelijkwaardigheid voor transgender personen”, aldus Lush.
En je product goed onder de loep nemen ten behoeve van diversiteit en inclusie - daar begon Mattel zo’n tien jaar geleden mee. Barbies waren voor die tijd standaard dun, lang, blond en wit. Niet representatief noch inclusief. Mattel nam de kritiek serieus en ontwikkelde Barbies met verschillende lichaamstypes, huidskleuren, haartypes en culturele kenmerken. Ook kwam er bijvoorbeeld een Barbie met een beenprotese en een Barbie in een rolstoel. Mattel werkte hiervoor samen met haar stakeholders, om ervoor te zorgen dat deze diversiteitskenmerken authentiek en realistisch uit de verf kwamen.
Na kritiek maakte Mattel haar barbies diverser
Aan de slag met JEDI: appeltje ei'tje of taaie kost?
Er zijn tal van concrete acties die je als bedrijf kunt ondernemen om met JEDI aan de slag te gaan. Maar dan moet je eerst als bedrijf of tenminste als directie op het punt komen dat je ziet en erkent dat je (inderdaad, onbedoeld) groepen mensen uitsluit. Dat wij mensen allemaal vooroordelen hebben, die ervoor zorgen dat bepaalde mensen wel en andere mensen niet mee kunnen doen of beslissen. En dat je dat onder ogen wilt zien om een positieve verandering teweeg te kunnen brengen.
Je hiervan bewust worden en zijn, is vaak een persoonlijk proces. Een proces wat je als bedrijf zeker wel kunt faciliteren en versnellen, maar wat voor iedereen anders is. Met JEDI aan de slag gaan, vraagt dus om een veilige omgeving om dit gesprek te voeren, openheid, geduld en gedrevenheid. Dat maakt dit thema niet per se gemakkelijk, maar wel heel erg de moeite waard om mee aan de slag te gaan.
Een specifieke vraag over de nieuwe standaarden of over JEDI in 't bijzonder? Neem dan contact op met Lise-Lotte via lise-lotte@etiquet.nl ☎️
Comments